GESTIÓN PRÁCTICA DE PLANES DE IGUALDAD.

NUEVOS DERECHOS Y NUEVAS POLÍTICAS EN MATERIA DE IGUALDAD: LA APUESTA POR EL PLAN DE IGUALDAD, COMO INSTRUMENTO PARA EL DESARROLLO DE LA LEY ORGÁNICA 3/2007 DE IGUALDAD EFECTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES, EN EL INTERIOR DE LA EMPRESA.

Olimpia Molina Hermosilla
 

BLOQUE I

POLÍTICAS PÚBLICAS EN MATERIA DE IGUALDAD

 

LAS POLÍTICAS PÚBLICAS DE IGUALDAD DE GÉNERO EN ESPAÑA.

Belén Blázquez Vilaplana

I. A MODO DE INTRODUCCIÓN

II. LAS MUJERES COMO PROBLEMA: SU ENTRADA EN LA AGENDA PÚBLICA

III. DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES A LA TRANSVERSALIDAD

IV. A MODO DE CONCLUSIÓN
 

 

BLOQUE II

TUTELA DE LA IGUALDAD

 

TUTELA JUDICIAL DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN

Magdalena Nogueira Guastavino

I. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y DE NO DISCRIMINACIÓN: ALCANCE Y CONTENIDO
    1. El principio de igualdad ante la Ley
    2. El principio de igualdad en la aplicación de la Ley
    3. El principio de no discriminación
        3.1. No discriminación directa o indirecta por razón de sexo
        3.2. El acoso sexual y por razón de sexo y la violencia de género como ac-

               tos discriminatorios por razón de sexo (art. 7 LOI)
        3.3. Acciones positivas
        3.4. Garantía de indemnidad frente a represalias empresariales por ejercer

               los derechos de conciliación.

II. GARANTÍA JURISDICCIONAL DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD
    1. Protección del orden social de la jurisdicción
        1.1. La modalidad procesal de tutela de la libertad sindical y otros derechos

               fundamentales.
        1.2. Discrepancias en materia de conciliación (art. 138 bis LPL y nueva Disp.

               Adic. 17ª del ET en la redacción dada por la LOI)

        1.3. El procedimiento de oficio
        1.4. Modificaciones sufridas en las modalidades procesales de extinción del

               contrato de trabajo para reforzar los derechos de conciliación. Otras

               modalidades.
    2. Tutela ante el Tribunal Constitucional
        2.1. Requisitos previos a la interposición de la demanda de amparo
        2.2. Requisitos de la demanda de amparo: contenido, lugar y plazo de

               interposición.
        2.3. Tramitación y resolución
 

BLOQUE III

IGUALDAD Y SEGURIDAD SOCIAL
 

EL IMPACTO DE LA LEY ORGÁNICA 3/2007, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES EN EL ÁMBITO DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

Susana de la Casa Quesada

I. INTRODUCCIÓN

II. LA MEJORA DE LAS PRESTACIONES EXISTENTES
    1. Prestación de maternidad
        1.1. Acogimiento. (Artículo 133 bis. LGSS)
        1.2. Subsidio por maternidad. (Artículos 133 ter, quater, quinquies, sexies y

               septies. LGSS)
        1.3. El subsidio especial (Subsidio por maternidad, sin período mínimo de

               cotización). (Artículo 133 sexies y septies LGSS)
        1.4. Cotizaciones asimiladas. (Artículo 124.6 LGSS)
        1.5. Tránsito entre prestaciones. (Artículo 222 LGSS)
        1.6. Tiempo de descanso por maternidad
    2. Prestación de riesgo durante el embarazo
    3. Prestación por hijo a cargo
    4. Protección del trabajo a tiempo parcial

III. AMPLIACIÓN DE LA ACCIÓN PROTECTORA DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL
    1. Prestación de paternidad
    2. Prestación de riesgo durante la lactancia
        2.1. Algunos antecedentes
        2.2. Régimen jurídico de la prestación de riesgo durante la lactancia
 

 

BLOQUE IV

SALUD LABORAL EN CLAVE DE GÉNERO

 

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES CON PERSPECTIVA DE GÉNERO

Antonio Álvarez Montero

I. INTRODUCCIÓN. INTERRELACIÓN IGUALDAD-PREVENCIÓN. ¿POR QUÉ HABLAMOS DE PREVENCIÓN CON PERSPECTIVA DE GÉNERO?

II. PREVENCIÓN EN FUNCIÓN DEL SEXO

III. RIESGOS DERIVADOS DE LA SEGREGACIÓN DEL EMPLEO Y ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
    1. Riesgos derivados de la sectorialización del trabajo productivo
    2. Derivados de la organización del trabajo
    3. Supuesto específico: adicciones
    4. Imagen y comportamiento

IV. PREVENCIÓN DE RIESGOS ESPECÍFICOS POR RAZÓN DE GÉNERO
    1. La presencia asimétrica de hombres y mujeres en los trabajos reproductivos

        y la consiguiente afectación desigual en la salud de los trabajadores.
    2. El acoso como típico y específico riesgo por razón de género.
 

LA PROTECCIÓN Y LAS MEDIDAS PREVENTIVAS FRENTE AL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO, EN DESARROLLO DE LA LEY 3/2007

Rosa Quesada Segura

I. UNA APROXIMACIÓN HISTÓRICA AL TRATAMIENTO NORMATIVO DEL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO
    1. Las primeras intervenciones
    2. Su recepción en las directivas comunitarias
    3. El tratamiento normativo español del acoso sexual en el trabajo anterior

        a la Ley 3/2007.

II. EL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO EN LA LEY 3/2007
    1. El concepto de acoso sexual
    2. El acoso sexual. Discriminación por razón de género
    3. La acción preventiva en la empresa
 

 

BLOQUE V

CONTRIBUCIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA A LA IGUALDAD POR RAZÓN DE SEXO
 

LAS POLÍTICAS DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y NO DISCRIMINACIÓN EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
Daniel Martínez Fons

I. EL RELEVANTE PAPEL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA CONSECUCIÓN DE LA PARIDAD EFECTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES.

II. CLÁUSULAS EN MATERIA DE PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN.

    1. Cláusulas promocionales de la igualdad y preventivas de la discriminación
    2. Cláusulas destinadas a la corrección de las situaciones de desigualdad: la

        acción positiva en los convenios colectivos.
    3. Los planes de igualdad en la negociación colectiva sectorial y de empresa

III. CLÁUSULAS QUE GARANTIZAN EL DESARROLLO DE LA VIDA PERSONAL Y LABORAL

IV. LA TUTELA DISPENSADA POR LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA FRENTE A LAS CONDUCTAS DE ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO.

V. LA PROTECCIÓN DE LAS TRABAJADORAS VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO
 

HABILIDADES Y COMPETENCIAS EN MATERIA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA CON INCIDENCIA EN EL ÁMBITO DE LA IGUALDAD, SEGÚN LA LEY ORGÁNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES.

Gemma Fabregat Monfort

I. INTRODUCCIÓN

II. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA LOI: COMPETENCIAS DEL CONVENIO COLECTIVO EN MATERIA DE IGUALDAD.
    1. La imposición convencional de la obligación de negociar un plan de

        igualdad.
    2. La recomendación convencional de la obligación de negociar un plan de

        igualdad.
    3. El convenio colectivo como instrumento jurídico en el que negociar el plan

        de igualdad.
    4. El convenio colectivo como instrumento en el que regular medidas garantes

        de la igualdad real sin constituir un plan de igualdad.

III. EL CONCRETO MOMENTO DE LA NEGOCIACIÓN. ¿DESDE CUÁNDO EXISTE LA OBLIGACIÓN DE ADOPTAR MEDIDAS DE IGUALDAD Y PLANES DE IGUALDAD EN EL CONVENIO COLECTIVO?

IV. EL OBJETO NEGOCIAL: EL PLAN DE IGUALDAD Y OTRAS MEDIDAS A FAVOR DE LA IGUALDAD REAL.
    1. La negociación del plan de igualdad
    2. La negociación de medidas aisladas para garantizar la igualdad real

 

LOS PLANES Y MEDIDAS DE IGUALDAD EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA TRAS LA LEY ORGÁNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA ENTRE HOMBRES Y MUJERES.
Sofía Olarte Encabo

I. EL PROTAGONISMO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO INSTRUMENTO IDÓNEO PARA LA CONSECUCIÓN DE LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES A PARTIR DE LA LEY DE IGUALDAD.

II. EL DEBER DE NEGOCIAR MEDIDAS DE IGUALDAD
    1. Naturaleza del deber de negociar medidas de igualdad
    2. Sujetos obligados a negociar medidas de igualdad y sujetos afectados (be-

        neficiados) por dichas medidas.
    3. Momento de cumplimiento del deber de negociar medidas de igualdad.

III. LA IMPLANTACIÓN VOLUNTARIA DE PLANES DE IGUALDAD: EL DERECHO A ELABORAR E IMPLANTAR PLANES DE IGUALDAD.

IV. LOS PLANES DE IGUALDAD COMO VÍA ALTERNATIVA A LAS SANCIONES ACCESORIAS POR INFRACCIONES DE NATURALEZA DISCRIMINATORIAL.

V. LOS PLANES DE IGUALDAD EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA SECTORIAL. UNA ALUSIÓN.

VI. LA IMPLANTACIÓN INCENTIVADA DE PLANES DE IGUALDAD

VII. LA PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EX ARTÍCULO 43 LOI.

VIII. LOS PLANES DE IGUALDAD
    1. Una reflexión retrospectiva
    2. Concepto y contenido de los planes de igualdad
 

 

BLOQUE VI

EXPERIENCIAS EN MATERIA DE CONCILIACIÓN
 

CONCILIACIÓN EN LA EMPRESA. SOLUCIONES DE LA SOCIEDAD RED.

Yolanda María de la Fuente Robles y Eva Sotomayor Morales

I. INTRODUCCIÓN: LA CONCILIACIÓN EN LA SOCIEDAD RED

II. CAMBIOS Y DESAJUSTES DE LA NUEVA SOCIEDAD RED

III. LA CONQUISTA DE NUEVOS ESPACIOS DE PARTICIPACIÓN: LA COMUNIDAD VIRTUAL.

IV. LA CONCILIACIÓN Y SUS ÁMBITOS

 

 

BLOQUE VII

DIAGNÓSTICO DE LA EMPRESA EN MATERIA DE IGUALDAD
 

DIAGNÓSTICO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: OBJETIVOS, CONDICIONES INSTRUMENTALES, INDICADORES Y DESARROLLO.

Amparo Garrigues Giménez y Mª José Mateu Carruana

I. PRELIMINAR

II. EL DIAGNÓSTICO IO (DIAGNÓSTICO SOBRE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES)
    1. Algunas puntualizaciones previas e ineludibles
    2. Las áreas a analizar: objetivos, información a manejar, indicadores a aplicar
        2.1. Posición laboral
        2.2. Estructura salarial
        2.3. Incorporaciones, bajas (movimientos de plantilla) y procesos de

               selección.
        2.4. Promoción y carrera profesional
        2.5. Formación
        2.6. Salud laboral y prevención de riesgos laborales
        2.7. Acoso sexual y acoso por razón de sexo
        2.8. Conciliación de la vida laboral, personal y familiar
        2.9. Estructuras de representación del personal
    3. Esquema formal del informe diagnóstico
 

DIAGNÓSTICO EN MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES. EMPRESA FASUR S.A.

Andrés Campos García, María Luisa Chica Parras, María José Gómez Lizana, Araceli Estrella Ramos, Nuria Parras Fuentes

I. INTRODUCCIÓN

II. MARCO NORMATIVO

III. METODOLOGÍA
    1. Fase documental
        1.1. Manual de acogida
        1.2. Norma ISO TS 16949:2002
        1.3. Petición de personal
        1.4. Notas informativas
    2. Protocolos de la empresa
        2.1. Programación de la formación
        2.2. Protocolo de acoso sexual
    3. Publicidad externa
    4. Organigrama

    5. Herramientas utilizadas
        5.1. Cronograma
        5.2. Grupo de Discusión
        5.3. Cuestionarios

IV. ANÁLISIS POR LÍNEA
    1. Cultura empresarial
        1.1. Descripción de la empresa
        1.2. Productos
        1.3. Instalaciones
        1.4. Historia de la empresa
        1.5. Datos cuantitativos de intereses de la plantilla
        1.6. Cultura y Objetivos de la empresa
        1.7. Misión y valores de Fasur S.A
        1.8. Responsabilidad Social Corporativa
    2. Políticas y prácticas de recursos humanos
        2.1. Reclutamiento y selección del personal
    3. Promoción profesional y desarrollo de carrera
    4. Política salarial
    5. Formación continua
    6. Comunicación interna y externa
    7. Conciliación de la vida familiar, laboral y personal
    8. Prevenciónlsanción del acoso sexual
    9. Comité de empresa

V. POSIBLES LÍNEAS DE ACTUACIÓN
 

BIBLIOGRAFÍA Y RECURSOS DE INTERNET